Cette loi intègre dans le Code du travail les principales dispositions de l'accord national interprofessionnel (ANI) que les partenaires sociaux ont conclu le 11 janvier 2008.

La mise en œuvre de cet accord paritaire nécessitait des adaptations législatives et réglementaires.

Pour ce qui est de la partie législative, c'est chose faite avec la parution au Journal officiel, le 26 juin 2008, de cette loi qui reprend les points abordés par l'ANI et notamment :

1. L'instauration d'une période d'essai légale ;

2. La modification de certaines dispositions liées au licenciement et à ses conséquences ;

3. La création d'un mode de rupture conventionnelle du contrat de travail ;

4. La création d'un CDD à objet défini ;

6. La suppression du contrat nouvelles embauches (CNE)

7. La reconnaissance du portage salarial

1. L'instauration d'une période d'essai légale

L'article L 1221-19 du Code du travail instaure pour le contrat à durée indéterminée, la faculté de comporter une période d'essai légalement encadrée.

Celle-ci ne peut pas dépasser :

­

• 2 mois pour les ouvriers et les employés

­

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

­

• 4 mois pour les cadres

Elle peut être renouvelée une fois, avec l'accord du salarié, pour une durée identique, à deux conditions :

­ Qu'un accord de branche étendu prévoit la possibilité, les conditions et la durée de ce renouvellement
­ Que le principe de ce renouvellement soit également prévu au contrat de travail

Lorsque l'embauche du salarié est réalisée à l'issue d'un stage intégré dans un cursus pédagogique, la durée de ce stage s'impute sur la durée de la période d'essai sans que celle-ci puisse être réduite de plus de la moitié de sa durée, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

La loi précise également que ces différentes durées de période d'essai sont impératives sauf lorsque :

­ des durées plus longues sont prévues par des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi, soit avant le 26 juin 2008 ;
­ des durées plus courtes sont fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ;
­ une durée plus courte est prévue par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Par ailleurs, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui prévoyaient des durées de période d'essai plus courtes que la loi restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.

En cas de rupture de la période d'essai (initiale ou renouvelée), la loi fixe un délai de prévenance :

§ A l'initiative de l'employeur
· 24 h si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
· 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence
· 2 semaines après 1 mois de présence
· 1 mois après 3 mois de présence

§ A l'initiative du salarié
· 24 h si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
· 48 h au delà de 8 jours de présence.

2. Modification des dispositions liées au licenciement

La nouvelle loi abaisse la durée d'ancienneté à une année au lieu de deux pour prétendre bénéficier des indemnités de licenciement.

Corrélativement, le principe d'une différence de montant des indemnités entre licenciement personnel et licenciement économique est supprimé, montant qui à ce jour n'a pas encore été fixé.

L'article L 1234-20 du Code du Travail précise que le solde de tout compte établi par l'employeur devient libératoire s'il n'est pas dénoncé dans un délai de six mois suivant sa signature par le salarié.

Cet effet libératoire ne joue strictement que pour les sommes mentionnées sur ce document et laisse la possibilité au salarié de contester son licenciement.

3. Création d'un mode de rupture conventionnel

L'article L 1231-1 du Code du Travail instaure la rupture conventionnelle du contrat de travail qui devient ainsi un troisième mode séparation à côté du licenciement et de la démission.

Dorénavant, l'employeur et le salarié pourront rompre d'un commun accord le contrat de travail en respectant néanmoins un certain formalisme.

Lors des entretiens conduisant à la rupture amiable, le salarié a la possibilité d'être assisté soit

­ Par une personne de son choix appartenant à l'entreprise qu'il soit représentant du personnel ou non ;
­ En l'absence d'IRP, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste dressée par l'administration.
Le salarié doit informer l'employeur du fait qu'il entend se faire assister.
Si le salarié utilise la faculté de se faire assister lors des entretiens, l'employeur peut alors également se faire assister soit

­ par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
­ pour les entreprises de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou par un autre employeur appartenant à la même branche.

Au cours de ces entretiens dont le nombre et la durée sont laissés à l'appréciation des parties, les conditions générales et financières de la rupture seront librement définies, la loi se contentant d'imposer un plancher à l'indemnité qui sera fixée puisque celle-ci ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement à laquelle le salarié peut prétendre.

La convention ainsi conclu fixe également la date de la rupture du contrat, rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par la Direction départementale du travail.

Après la signature de la convention par les deux parties, chacune dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

La partie qui exerce ce droit doit adresser une lettre par tout moyen permettant d'attester de sa date de réception par l'autre partie.

A l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à la Direction départementale du Travail avec un exemplaire de la convention (un arrêté doit fixer un modèle de cette demande d'homologation).

Celle-ci dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la date de réception de la demande, pour vérifier le respect des conditions de conclusion de la convention et la liberté de consentement des parties.

Le défaut de réponse de l'administration à l'issue du délai de 15 jours vaut homologation, celle-ci étant une formalité substantielle de la validité de la convention.

La loi précise que le contentieux éventuel de l'homologation comme tous les litiges relatifs à la convention sont de la compétence du conseil de prud'hommes. Le recours juridictionnel doit être exercé dans le délai de 12 mois à compter de l'homologation de la convention.

Les salariés protégés peuvent bénéficier des dispositions relatives à la rupture conventionnelle, mais dans ce cas, cette rupture est soumise à l'accord de l'inspecteur du travail, et la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.

Sous réserve de son homologation, la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au bénéfice des allocations d'assurance chômage dans les conditions du droit commun.

4. Instauration d'un contrat à durée déterminée à objet défini

La loi de modernisation du marché du travail instaure à titre expérimental pour une période de 5 ans un CDD dit de « projet », d'une durée non renouvelable, comprise entre 18 et 36 mois.

Ce CDD, à terme incertain (le terme étant la fin du projet), ne peut être conclu qu'avec des ingénieurs ou des cadres, au sens de la convention collective applicable à l'employeur.

La conclusion de ce type de CDD est soumise à l'existence d'un accord de branche étendu ou à un accord d'entreprise précisant :

­ les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
­ les conditions dans lesquelles les salariés éligibles bénéficient d'une série de garanties (aide au reclassement, priorité de réembauchage, accès à la formation professionnelle) ;
­ les conditions pour les intéressés d'une priorité d'accès aux emplois sous CDI dans l'entreprise.

Le CDD à objet défini doit être conclu par écrit et mentionner l'ensemble des clauses obligatoires des CDD sous réserve de quelques spécificités, dont notamment :

­ la mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
­ l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
­ une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
­ la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
­ l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
­ le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la poursuite de la relation en CDI ;
­ une clause mentionnant précisément la faculté de rupture par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux ainsi que l'indemnité de rupture à laquelle ouvre droit cette rupture.

La rupture de ce CDD peut intervenir :

­ A la fin du projet pour lequel il a été convenu et sous réserve d'un délai minimum de prévenance de 2 mois ;
­ Au bout de 18 mois, par l'une ou l'autre des parties, pour cause réelle et sérieuse ;
­ A tout moment, pour faute grave, lourde, force majeure ou en cas de rupture amiable

Lorsqu'elle est à l'initiative de l'employeur, cette rupture ouvre droit pour le salarié à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue depuis le début du contrat.

La même indemnité est due lorsqu'à l'échéance du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas sous contrat à durée indéterminée.

6. La suppression du contrat nouvelles embauches

Dès son instauration par l'Ordonnance du 2 août 2005, le contrat nouvelles embauches a suscité une vive controverse.

L'incertitude juridique n'avait fait que s'accroitre avec les premières décisions prud'homales qui l'ont considéré contraire aux dispositions de la convention n°158 de l'OIT (Organisation Internationale du Travail).

La chambre sociale de la Cour de Cassation, par un arrêt du 1er juillet 2008 (n°07-44.124) a définitivement invalidé le CNE en confirmant qu'un salarié ne peut être licencié sans qu'il existe un motif valable lié à sa personne ou fondé sur les nécessités de l'entreprise, ce qu'offrait le CNE durant les deux premières années de sa conclusion.

Il ne restait plus au Législateur qu'à en prendre acte.

La loi de modernisation sociale met ainsi au contrat nouvelles embauches en supprimant purement et simplement toutes références à celui-ci dans le Code du Travail.

Pour pallier aux interrogations que ne manqueront pas de susciter le devenir des CNE existant, la loi indique que les contrats encore en cours à la date de publication de la loi sont automatiquement requalifiés en contrats à durée indéterminée.

Pour les contrats nouvelles embauches récemment conclus, la loi précise que leur période d'essai est fixée conventionnellement, ou à défaut, renvoi aux dispositions de l'article L 1221-19 du Code du Travail instaurant une période d'essai légale.

7. La reconnaissance du portage salarial

Souhaitant légaliser la pratique du portage salarial, la loi a créé un nouvel article L 1251-64 au Code du Travail définissant le portage salarial comme étant « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. ».

La loi ne fixant qu'une définition légale du portage salarial, elle confère aux partenaires sociaux la mission de le mettre en place via un accord interprofessionnel étendu qui confiera lui-même cette tâche à la branche d'activité considérée comme la plus proche du portage salarial.

Le 9 juillet 2008
Thomas CUQ
Avocat à la Cour
SCP Dusseau Baldassari

A l'heure où le gouvernement entend, dans le cadre de la loi sur la modernisation de l'économie, se faire autoriser par le Parlement à procéder par ordonnance à la transposition de la 3ème directive anti-blanchiment du 26 octobre 2005, tandis qu'un arrêt du Conseil d'Etat du 10 avril 2008 a pour partie annulé le décret du 26 juin 2006 pris en application de la loi du 11 février 2004 transposant la 2ème directive du 4 décembre 2001, nous publions ci-dessous les articles de Loïc DUSSEAU diffusés depuis 2000 aux termes desquels il s'oppose à ceux que les avocats puissent, dans le cadre de cette législation, être soumis à une obligation de déclaration de soupçon, tout en proposant des solutions alternatives.

Vous pourrez lire en pièce jointe cet article.

Le Conseil de l'Ordre est l'organe délibérant, législatif et disciplinaire du barreau.

Il est présidé par le Bâtonnier, sous l'impulsion duquel, il traite les dossiers concernant la profession d'avocat, son organisation, mais aussi la justice et son administration, la sauvegarde des droits de l'Homme et le respect des libertés fondamentales.

Le Conseil de l'Ordre de Paris est composé de 42 membres élus par leurs pairs pour 3 ans et est renouvelable par tiers tous les ans.

Administrer le Barreau

Le Conseil arrête le tableau : il statue sur l'inscription, l'omission, la démission ou l'honorariat des avocats. Il organise les services généraux. Il prépare et exécute le budget de l'Ordre et gère le patrimoine du barreau.

Réglementer

Le Conseil arrête le règlement intérieur du barreau et peut le modifier éventuellement.

Sanctionner

Au début de chaque année civile, le Conseil de l'Ordre désigne les membres de son Conseil de discipline qui comprend :

• une autorité de poursuite qui initie les poursuites en cas de manquement aux règles de la profession.

• une autorité d'instruction chargée d'instruire les faits qui ont motivé la poursuite.

• trois formations de jugement qui rendent une décision disciplinaire, susceptible d'un recours devant la Cour d'appel.

Pour en savoir plus sur l'Ordre de Paris, consultez son site internet : avocatparis.org

Le Cabinet DUSSEAU défendait les parties civiles dans le dossier pénal de l'AFER (Association Française d'Epargne et de Retraite), l'une des premières associations d'épargnants impliquée dans un dossier de délinquance financière, mêlant droit pénal des affaires, droit des assurances et droit des associations.

Suite à une plainte déposée en juin 1999 et instruite par le juge COURROYE, la 11ème chambre correctionnelle du Tribunal de grande instance de PARIS avait déjà, par jugement du 4 juillet 2006, condamné pour abus de confiance Gérard ATHIAS et André Le SAUX, fondateurs et anciens dirigeants de l'AFER, à 2 ans de prison avec sursis et à la confiscation des 128 millions d'euros qu'il leur était reproché d'avoir détournés entre 1986 et 1997 au préjudice de l'Association et de ses adhérents. Marc GARNIER, ancien directeur général de la compagnie d'assurances Abeille Vie (devenue AVIVA VIE), avait été condamné à 40.000 € d'amende pour complicité d'abus de confiance.

Les parties civiles défendues par Loïc DUSSEAU, pour la plupart rassemblées autour de François NOCAUDIE et de l'association SOS PRINCIPES AFER, avaient vu indemniser, pour celles jugées recevables en 1ère instance, leurs préjudices matériel et moral.

L'arrêt du 10 juin 2008

En cause d'appel, la 9ème chambre A de la Cour de Paris vient de confirmer, pour l'essentiel, le jugement de première instance, tout en aggravant certaines des condamnations prononcées à l'encontre des prévenus:

- Jugés coupables du délit d'abus de confiance commis au préjudice de l'AFER et de ses adhérents, les anciens dirigeants de l'AFER ont vu confirmer leur peine de 2 ans d'emprisonnement avec sursis et ont, en sus, été condamnés à une peine d'amende de 200.000 € chacun.
A titre de peines de complémentaires, ont été prononcées la confiscation en valeur de la somme de 92.492.273 € (ainsi réduite pour tenir compte de la date d'entrée en vigueur du nouveau code pénal en 1994) et l'interdiction d'exercer l'activité d'administrateur des associations AFER, AFER EUROPE et de la Société d'Epargne Viagère (SEV) pour une durée de 5 ans;

- L'ancien dirigeant d'ABEILLE VIE a vu quant à lui sa peine d'amende confirmée;

- Sur le plan civil, les dommages et intérêts alloués en réparation de leur préjudice matériel aux 380 parties civiles jugées recevables s'échelonnent entre 3 € et 11.007 €.

Par plusieurs aspects, dont le nombre de parties civiles gérées par le cabinet DUSSEAU (plus de 400), le nombre de victimes potentielles (plus de 500.000 avec un préjudice global représentant, en fonction du calcul de celui-ci retenu par la Cour d'appel, une somme totale de l'ordre de 232 millions d'euros), la relative faiblesse de la plupart des préjudices individuels et le montant record de la confiscation ordonnée par le Tribunal puis par la Cour d'appel, ce procès présente un cas d'espèce utile à l'actuel débat sur l'introduction, en France, de "class actions" ou actions de groupes, ces actions collectives de masse inspirées du droit américain.

Les prévenus ayant formé un pourvoi en cassation à l'encontre l'arrêt du 10 juin 2008, il appartient à présent à la chambre criminelle de la Cour de cassation de se prononcer.

Consultez l'article des Echos faisant état du jugement de première instance ...[

Les quatre finalistes de ce concours, organisé par la Conférence Lysias sont :

- Lila Hassanine de Nanterre, qui l'emporte contre Caroline Arnould de Paris I, toutes deux étudiantes en première année de droit;

- Charlotte Balique de Saint Etienne, qui supplante Louis-Romain Riché de Nanterre, pour les candidats étudiant en deuxième année de droit.

A tous, le cabinet DUSSEAU leur adresse ses félicitations... en attendant de les reformuler un jour (peut-être) en toute confraternité !

• CNE ouvert aux entreprises du secteur privé d'au plus 20 salariés à la date de la conclusion du ou des contrats.

• Exclusion du régime de droit commun de rupture du contrat de travail à durée indéterminée pendant deux ans.

• Par conséquent, principe de liberté de la rupture du CNE pendant deux ans sans obligation légale de motivation, sous réserve de l'abus de droit, de l'interdiction des mesures discriminatoires et des règles de protection de certains salariés (représentants du personnel, inaptes, femmes enceintes…).

• Indemnité de rupture équivalent à 8% de la rémunération brute versée au salarié depuis la conclusion du CNE.

• Contrat de travail aidant la réinsertion professionnelle de personnes allocataires du RMI et de ses ayants droit, de l'ASS, de l'API, de l'AAH rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi.

• L'employeur perçoit une somme équivalente au RMI d'une personne isolée (433,06 € par mois en 2006) à titre d'aide, en contrepartie de l'embauche du salarié, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, avec la mise en place d'action de formation.

• Contrat de travail aidant la réinsertion professionnelle de personnes sans emploi, inscrites ou non à l'ANPE, et rencontrant des difficultés dans la recherche d'un travail.

• L'employeur perçoit une somme variable, qui ne peut dépasser 47% du SMIC horaire brut dans la limite d'une durée de 35 heures par semaine, à titre d'aide, en contrepartie de l'embauche du salarié, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, avec la mise en place éventuelle d'actions de formation.

• Le portage salarial vise, de façon sommaire, à transformer des honoraires en salaires via l'intermédiation, entre le client et le travailleur indépendant, d'une société de portage.

• Le « porté », travailleur indépendant, prospecte et négocie des missions avec le client. La société de portage conclu ensuite avec le « porté » un contrat de travail, qui a pour objectif la réalisation de ladite mission avec le client. Le client est donc lié par un contrat de prestation de services avec la société de portage, contrat qui est, en fait, la cause du contrat de travail entre le « porté » et la société de portage.

Les points résumés plus haut ont été développé dans une note de synthèse que vous pouvez librement télécharger et consulter dans le document joint ci-dessous :

La Commission Droits Fondamentaux et la Commission Pénale de l'Union des Jeunes Avocats (UJA) de Paris vous convient à une projection suivie d'un débat autour du documentaire de Fabienne GODET :

« l'Affaire LOISEAU, le sixième homme »

En présence de Dominique LOISEAU,
de Maître ANTONOWICCZ et de Maître Loïc DUSSEAU, ses avocats

Lundi 9 janvier 2006 de 19h00 à 21h30 dans l'Amphithéatre RHEIMS de l'EFB - 63, rue de CHARENTON – 75012 PARIS

Pour tous renseignements complémentaires, vous pouvez contacter Claire au local de l'Union des Jeunes Avocats au 01.43.25.58.11 ou www.uja.fr

L'affaire de Dominique LOISEAU, dont Loïc DUSSEAU a plaidé le procès en révision avec Daniel SOULEZ LARIVIERE, a également inspiré le film d'Olivier MARCHAL: "36, quai des Orfèvres" (2004).

Cette année, plus de 400 dossiers de communication institutionnelle ont été présenté et seulement 70 ont été sélectionné.

Les avocats et son agence Lowe Stratéus ont présenté et défendu dans la catégorie "stratégie de communication" la campagne avocat.
L'ensemble du jury composé de Françoise Sampermans (éditeur de presse), Jean-Louis Lepeigneux (directeur de la communication externe du CNP), Berrnard Petit (président de Vidéothèque), Gérard Pouzoulet (président d'inter-routage), Corinne Urbini (professeur associé à Négocia) a plébiscité la stratégie mise en oeuvre et sa traduction créative.

Retrouvez la campagne de communication des avocats sur www.avocatsdeFrance.fr

La FNUJA représente les jeunes avocats auprès des instances publiques et des organismes régulateurs de la profession. Loïc Dusseau a été précédemment Président de l'UJA Paris et mène depuis plus de dix ans une activité associative intense.

Vous pouvez retrouvez l'ensemble des informations relatives à la FNUJA sur leur site ( www.fnuja.com ), ainsi que son discours d'investiture ( Lien ).